長く勤めてくれているスタッフが医院の変化を止めている時。

院長お悩み相談室から・・

父の代から勤めている衛生士がいます。父はもう退職しています。

医院のことは、私よりもよく知っているくらいで、決して悪い人ではありません。

新しい取り組みについても、理解はしてくれています。

でも……行動が伴わない。そして、どうも他のスタッフも、その人の動きを気にしながら仕事をしているようなのです。

もちろん、辞める気配もありません。こういう場合、どうしたらうまくいくのでしょうか？」

これは、決して珍しい話ではありません。

むしろ、長く続いている医院ほど起こりやすい問題かもしれません。

長年の経験や医院の歴史を知っていることは、大きな財産です。

ただし、

「長くいること」と「これからの医院を支えること」は、同じではありません。

ここを院長が整理する必要があります。

「昔の医院」と「今の医院」は違う

お父様の時代と、今の医院。

同じ建物、同じスタッフ、同じ患者さんがいても、医院を取り巻く環境も、院長の考え方も、これから目指す方向も違うはずです。

「今までこうだったから」

「お父さんの時はこうしていた」

「昔はこれでうまくいっていた」

というものを、そのまま現在に持ち込む必要はありません。

大切なのは、過去を否定することではなく、

「これまで医院を支えてくれたことへの感謝」と「これからの医院に必要な役割」を分けて考えること。

では、何をしてみるか。

いきなり「変わってください」と言っても、人はなかなか変わりません。

まずは、院長の考えていることを伝え、役割を明確にしていきます。

① 一緒に食事に行く

できれば、お父様も一緒に。

「長い間、医院を支えてくれてありがとう」

という気持ちを伝える時間です。ただし、昔話だけで終わらせないこと。

「これからの医院をどうしていきたいのか」「これからも一緒にやっていきたい」

という、未来の話をすることが大切です。

② 新しい医院のコンセプトを渡す

医院がこれから目指す方向を、言葉にして渡します。「院長が頭の中で考えている」だけでは伝わりません。見える化しましょう。

「これが、これからの医院です」と伝える。

③ 新しいお願いは「指示」にする

「できたらお願いします」「協力してもらえると助かります」

という曖昧なお願いではなく、

医院として必要なことは、医院のルール・指示として明確にする。

できるだけ書面に残します。

④守れなかった場合も決めておく

「書面にしたから終わり」ではありません。

何のために決めたのか。誰が、いつまでに、何をするのか。できなかった場合はどうするのか。そこまで明確にしておくことです。

※給与や雇用条件の変更などは、就業規則や雇用契約、労働法上の問題が関わりますので、実施する場合は社労士など専門家に確認しておきましょう。

⑤ 新しい役割を担えるのかを確認する

長く勤めているからといって、必ずしも「これからのリーダー」になれるとは限りません。

これまでの貢献と、これから期待する役割は別です。

もし新たなリーダーとしての役割をお願いするのであれば、「何を期待しているのか」

「どこまでできるようになってほしいのか」を明確にして、一定期間を設けて確認する方法もあります。

⑥ 約束が守れない場合のルールも決めておく

「約束を守れなかったらどうするか」ここも、最初に明確にしておく。

後から院長が感情的になってしまうと、話がこじれます。だからこそ、先にルールを決めておくのです。

⑦ 毎月の面談を欠かさない

一度話したから大丈夫、ではありません。特に長く勤めているスタッフの場合、

「分かっていると思っていた」「伝わっていると思っていた」が一番危険です。

毎月、短時間でもいい。「今どうですか？」「困っていることは？」

「お願いしたことはどうですか？」と確認する。

⑧ 権限を渡す

長く勤めている人には、経験を活かせる役割を渡すことも必要です。

例えば、いただきものを受け取る、後輩の相談に乗るなど、

「あなたを信頼して、この役割を任せています」という明確な権限です。

ただし、権限を渡すことと、医院を動かす権限を無制限に与えることは別です。

⑨ 「周囲からどう見えているか」を伝える

ここは非常に難しいところです。「他のスタッフから聞いていますよ」

と、誰が何を言ったのかを暴露する必要はありません。

でも、「あなたの行動は、周りのスタッフも見ています」ということは、伝えていい。

本人が気づいていない影響を、院長が伝えることも仕事です。

⑩ 「あなたは大切な存在です」を態度で示す

これは、意外と大切です。人は、「自分は必要とされている」

と感じると、責任の持ち方が変わることがあります。長く勤めてくれたことへの敬意は、きちんと表す。そのうえで、

「だからこそ、これからはあなたにも変わってほしい」と伝える。

ここはセットです。

院長が、もごもごしてはいけない

こういう問題で一番困るのは、「言いたいことはあるけれど、長く勤めてくれているから言えない」という状態です。

院長が遠慮する。本人も変わらない。他のスタッフも、その人の顔色を見る。

そして、いつの間にか医院全体が動かなくなる。これが一番怖いのです。

「協力してください」が通じなかったら？

ここは、院長自身が覚悟を持つ必要があります。

何度伝えても変わらない。約束をしても守られない。

新しい医院づくりに協力する気持ちが、どうしても行動に表れない。

その場合には、「このまま一緒にやっていくことが、本当に医院にとって良いのか」

を考えなければなりません。最終的には、退職という選択肢が出てくることもあります。

これは「辞めさせればいい」という話ではありません。

むしろ、

そこまで考える覚悟がなければ、院長は本気で組織を変えられない

ということです。

院長が諦めたとき、困るのは誰でしょう？

実は、その本人だけではありません。院長が、

「もういいや」と諦めてしまう。できるだけ関わらないようにする。見て見ぬふりをする。

すると、一番困るのは他のスタッフです。

表立った問題にはならなくても、「あの人がそうするなら、私も……」「院長も何も言わないし……」という空気が、少しずつ広がっていきます。

そして、その影響は新人にも及びます。

過去の医院の話を何度も聞かされる。

「昔はこうだった」「前の院長のときはこうだった」「そんなことしなくても大丈夫」

そんな言葉が、知らないうちに新人の中にも入っていく。

目に見えない圧力は、意外と強いものです。

その人の存在や行動が、組織全体にどんな影響を与えているのか。

そして、

院長がその影響を正しく見極められているか。

だと思います。

人を切ることが院長の仕事なのではありません。

人を活かすことも、育てることも、役割を変えることも、そして時には、組織を守るために決断することも、院長の仕事です。長く勤めてくれた人への「恩」と、

これからの医院に対する「責任」。

この二つを混同しないこと。

医院の世代交代で、一番難しいのは、

「人を変えること」ではなく、院長自身が「昔の医院」から一歩前に進むことなのかもしれません。